一年跳槽一次_跳槽的一些经典事例有哪些

历史  点击:   2018-09-09

  跳槽是很多员工遇到的问题,所以有很多的员工都会想要知道一些跳槽的案例。下面是烟花美文网小编为你精心推荐的跳槽经典事例,希望对您有所帮助。

跳槽

  跳槽的经典事例

  历史上跳槽最成功之人 萧何月下追韩信》说明“世有伯乐,然后有千里马;千里马常有,而伯乐不常有。” 萧何月下追韩信》说明“世有伯乐,然后有千里马;千里马常有,而伯乐不常有。” 所以千里马韩信,幸遇不常有的伯乐萧何,才成就其远大抱负。

  《史记》里记载,说韩信刚出道仗剑投 而韩信,遇见伯乐是他不断努力跳槽所得, 奔了项梁,在项梁麾下一直默默无闻,闷闷不乐。后来项梁由于政权经营不善, 倒闭了,韩信跳槽到当时的项羽公司,而项羽只派他做个卫队队员,相当于保安。

  有着远大雄心壮志的韩信不甘埋没自己的才智,几次献奇策供项羽采用,项羽觉 得不咋地不去采纳,韩信很郁闷,同时也说明项羽用人识人的能力不强。韩信这 时又想要跳槽,正巧汉王刘邦到汉中封地,韩信跳槽到刘邦公司,准备大展拳脚, 时又想要跳槽,正巧汉王刘邦到汉中封地,韩信跳槽到刘邦公司,准备大展拳脚, 可是还是不被重用。韩信寒心,几经挫折,伯乐萧何突然发现韩信乃举世奇才, 极力推荐,刘邦任萧何咋说都不信,韩信决定再次跳槽,连夜逃跑。萧何听说后 极力推荐,刘邦任萧何咋说都不信,韩信决定再次跳槽,连夜逃跑。萧何听说后 深夜月下追赶,百般劝慰将韩信哄回来,再向汉王力荐,也是赶上要打一次仗, 刘邦派他为大将试探他的能力,和他彻夜畅谈,惊叹韩信奇思妙想点子多,大有 相见恨晚之感。于是重用韩信,将韩信原来的公司老板项羽打败,项羽破产自杀, 刘邦得了天下。正是因为文有萧何,武有韩信,才成就了刘邦的伟业,也成就了 一段《萧何月下追韩信》的经典传奇。

  所以知人善用,本领最大,自己很能干也很有能力,但是不会用人,也不会去 被人用,成大事者少。身边有许多人自认能力强过别人,可就是不被人重用,这 被人用,成大事者少。身边有许多人自认能力强过别人,可就是不被人重用,这 说明一是此地领导用人识人能力弱,二是此地不适合能力发挥,三是自己自大无 能力。现在的工作观念比较符合韩信思想,跳槽,跳来跳去,跳出个精彩来。但 是,也有弊端。

  可是韩信的为人却很少有人探究, 如果项梁不倒, 韩信的跳槽成功成就其理想, 韩信会帮项羽打项梁,如果项羽重用韩信,韩信会去打刘邦,如果刘邦不重用韩信,韩信会去投奔新主人打刘邦,幸亏刘邦发现韩信才能,韩信才将以前的老板打败。

  跳槽的典型事例

  有一天晚上,索尼董事长盛田昭夫按照惯例走进职工餐厅与职工一起就餐、聊天。他多年来一直保持着这个习惯,以培养员工的合作意识和与他们的良好关系。

  这天,盛田昭夫忽然发现一名年轻职工郁郁寡欢,满腹心事,闷头吃饭,谁也不理。于是,盛田昭夫就主动坐在这名员工对面,与他攀谈。几杯酒下肚之后,这个员工终于开口了:“我毕业于东京大学,有一份待遇十分优厚的工作。进入索尼之前,对索尼公司崇拜得发狂。当时,我认为我进入索尼,是我一生的最佳选择。但是,现在才发现,我不是在为索尼工作,而是为科长干活。坦率地说,我这位科长是个无能之辈,更可悲的是,我所有的行动与建议都得科长批准。我自己的一些小发明与改进,科长不仅不支持,不解释,还挖苦我赖蛤蟆想吃天鹅肉,有野心。对我来说,这名科长就是索尼。我十分泄气,心灰意冷。这就是索尼?这就是我的索尼?我居然要放弃了那份优厚的工作来到这种地方!”

  这番话令盛田昭夫十分震惊,他想,类似的问题在公司内部员工中恐怕不少,管理者应该关心他们的苦恼,了解他们的处境,不能堵塞他们的上进之路,于是产生了改革人事管理制度的想法。之后,索尼公司开始每周出版一次内部小报,刊登公司各部门的“求人广告”,员工可以自由而秘密地前去应聘,他们的上司无权阻止。另外,索尼原则上每隔两年就让员工调换一次工作,特别是对于那些精力旺盛,干劲十足的人才,不是让他们被动地等待工作,而是主动地给他们施展才能的机会。

  这种“内部跳槽”式的人才流动是要给人才创造一种可持续发展的机遇。在一个单位或部门内部,如果一个普通职员对自己正在从事的工作并不满意,认为本单位或本部门的另一项工作更加适合自己,想要改变一下却并不容易。许多人只有在干得非常出色,以致感动得上司认为有必要给他换个岗位时才能如愿,而这样的事普通人一辈子也难碰上几次。当职员们对自己的愿望常常感到失望时,他们的工作积极性便会受到明显的抑制,这对用人单位和职员本身都是一大损失。

  一个单位,如果真的要用人所长,就不要担心职员们对岗位挑三拣四。只要他们能干好,尽管让他们去争。争的人越多,相信也干得越好。对那些没有本事抢到自认为合适的岗位,又干不好的剩余员工,不妨让他待岗或下岗,或者干脆考虑外聘。索尼公司的内部跳槽制度就是这样,有能力的职员大都能找到自己比较满意的岗位,那些没有能力参与各种招聘的员工才会成为人事部门关注的对象,而且人事部门还可以从中发现一些部下频频“外流”的上司们所存在的问题,以便及时采取对策进行补救。这样,公司内部各层次人员的积极性都被调动起来。当每个干部职工都朝着“把自己最想干的工作干好,把本部门最想用的人才用好”的目标努力时,企业人事管理的效益也就发挥到了极致。

  内部候选人已经认同了本组织的一切,包括组织的目标、文化、缺陷,比外部候选人更不易辞职。

  跳槽离职的事例

  在一家跨国IT服务公司工作五年之后,苏潇接到猎头的电话,问她是否愿意去另一家同行业内的大型企业,担任中国分公司里一个即将成立的部门的经理。

  双方谈得非常顺利,当她开始了解新东家的企业背景和文化,并且暗自为新部门筹划标准和流程的时候,猎头却告诉她,原本十拿九稳的新部门计划没有被总部批准,而分公司的招聘计划也随之取消了。

  中国区负责人也给她打了电话,表明以后还有机会可以合作的意愿,但她总觉得机会是件很难说的事。

  经过这些,她反省了自己在跳槽过程中一些不太关注的细节,毕竟成立新部门有风险,包括总公司的态度是否保守等问题都会决定事情的结果。

  具备一定资历的公司人离职的时候机会成本会比较高,这是指现在已有的,可能会因为跳槽而失去的东西。那么因跳槽而得到的,是否和现在等值或者更好是需要衡量的。跳槽除了看薪酬之外,要看未来的发展方向和公司文化等。公司文化听上去是大而空的东西,但可以从与招聘方的交流中分析出公司的风格是什么样的。面试时,如果和老板说了几句话,你们两人之间却没有火花,就要再考虑一下。在他的心里,他对你这个职位的期望是什么?他的领导风格是什么?有意识地尽量问一些相关问题。


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